秘书之家—全网资源每日更新 www.mishuzj.com机关事业单位公开招考调研报告近十余年来，随着机关事业单位进人全面实行公开招考招聘，每年参加应试人员可谓五湖四海，有效打破了地域限制，为广泛选拔人才、优中选优提供了充分条件，也充分体现了最大限度的公开、公平、公正。但随着大量招录人员到异地（主要是县区级以下）基层工作岗位就业，逐渐也出现了一些新的问题，主要表现在：一、个人问题困扰难解。作为外地人，到异地工作后，不论从饮食住宿等日常生活，还是到婚姻家庭的选择抉择，乃至人际关系、风土人情的适合适应等等，都有不少困难需要克服，而有的困难问题很难得到彻底解决，如婚姻之困、家庭之思、生活之扰。由此带来的后果就是，一些困难问题难以妥善解决的外地人员，不得不考虑新的“出路”：一是继续参加原籍地的招录考试，以求回到原籍工作，得以“重归”原有生活圈；二是参加中央或省市等上级单位的招考或遴选，以求在更高的层次上求得更大的发展，籍以解决自己面临的困惑困难；三是在同一年度参加多地考试，“择优”而从，有时会出现在被一地稍早录取后，如果又被别处“更理想”单位录取，则辞旧迎新，立马走人。还有因故不能再考或不想再考的，甚至放弃岗位，直接辞职。二、基层干部队伍接续堪忧。在前述因素影响下，来而不久、录之又走，留则有惑、干也难安，成为当前县区级以下基层干部队伍中新录用外地人员的一种“常态”。一是形成对公开招录工作宝贵资源的浪费，让每年本就有限的招录指标中的一部分，最后成了“无用功、白费力”；二是基层成了干部培训基地，两三年培养起来一个有能力、有担当的年轻干部，往往来不及提拔重用，就“楚材晋用、孔雀东南飞”，造成人才— 1 —流失，而这又会影响急需培养成长的新人员人心不稳、思绪不宁，难以静心学经验、钻业务，客观上形成和加重业务骨干青黄不接、后继乏人的现实困局；三是干部队伍的新陈代谢节奏被打乱，老化继续，传接无力，若长时积累，必然影响*政机关事业单位工作的正常运行。三、建立强制机制作用有限。2008 年中组部、人社部《新录用公务员任职定级规定》要求：“新录用公务员在机关最低服务年限为五年（含试用期）。”2014 年，中共中央办公厅《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》，要求“新录用乡镇公务员在乡镇机关最低服务年限为 5 年。”这些规定可以说在一定程度上就是针对前述现象的，但是，用人之道，贵在知心，如果现实困难、棘手问题得不到解决，则明知其不可为而强为之，也只能是“留住人留不住心”，其稳定基层干部队伍的目的自然大打折扣。作为解决这一问题的另一种办法，是一些一直以来面向社会“五湖四海”公开招录的部分地区，在现实的无奈中，也开始尝试在乡镇事业人员招考中拿出一定比例招录本县户籍人员，但与公开招录所倡导的“公平、公正”又似有矛盾之处，其可行性是否长久还需要观察，至于在更大范围推广则近乎不能。现在各个县区都有为数不少的“独在异乡为异客”的基层工作者，因为工作关系，他们不得不将原本不多的休假时间浪费在来回奔波的路途上，孤寂烦忧、身疲心累是他们的共同特征。无疑，他们既想回到熟悉的家乡工作、回到亲人身边生活，也想保持住这份来之不易的工作岗位，自然更不乏一颗报效自己家乡的热心和能力，然而却缺乏有效的人才交流机制来实现。就县区级以下基层工作岗位性质和需求来看，其重中之重还是首先保证有人“安心干活”为要，同时也要不断提升人才素质水平。如何在更大范围、更深层面上统筹考虑解决这一问题，把已有一定工作经验、经过基层实践锻炼的现有人才队伍— 2 —秘书之家—全网资源每日更新 www.mishuzj.com用活用好，既不让财政整体负担增加（从市级乃至省级整体考虑），又有效稳定人才队伍情绪、畅通人才流动渠道，在县区之间形成基层人才（返乡）流动规范化机制，达到少做无用功、多办有益事的目标，值得我们深思和考虑。建议：一、建立基层人才流动信息平台。从稳妥角度起见，应首先开展试点工作，试点应建立一个地级市范围框架下的县级基层人才流动信息平台，平台包含两个部分：一是建立人才需求清单。由各人才需...